Byzmag

PhDr. Marek Navrátil, Ph.D., MBA

PhDr. Marek Navrátil, Ph.D., MBA - psycholog. Narodil se v Brně, žije v Praze. V současné době zastává pozici HR Advisory Head & Executive Search Consultant pro britskou společnost Human Capital Advisory Group se sídlem v Londýně. Doktorát z psychologie získal na Masarykově Univerzitě, MBA absolvoval na Nottingham Trent University.

Nacházíme se v době, kdy je velmi obtížné najít toho správného zaměstnance. Pracovní portály selhávají v nabídkách kvalitních lidí. Jak se daří ve Vašem oboru?

Myslím si, že všechny metody náborového procesu prošly v posledních třech letech zásadní obměnou. Kanály, které se nepřizpůsobily, zažívají hlavně od loňska těžké časy. Slyším často od svých klientů, že už nechtějí platit drahou inzerci na drahých serverech, zvlášť, když jim přijde jedna či dvě odpovědi (životopisy). Můžeme vidět všude okolo nás, že se inzeráty na volná pracovní místa staly reklamou: firmy se v MHD předhánějí v originalitě svých sdělení, kdy nabízejí téměř tytéž podmínky na několik způsobů. A ani nemůžeme přehlédnout, že do hlavních vysílacích časů televizních kanálů pronikají reklamní sdělení, proč je dobré pracovat pro tu či onu firmu.

A i klasický executive search (headhunting) se musí přizpůsobovat novým podmínkám. Zkracuje se proces prezentace shortlistu kandidátů klientovi, vymizela nevyváženost vztahu zaměstnavatelů a kandidátů. A za největší výzvu pro současného headhuntera považuji v tuto chvíli nalezení kandidáta, jež je ochoten podstoupit riziko změny zaměstnání. Není problém najít zaměstnance, ale najít zaměstnance motivovaného ke změně, to je kumšt!

Ve vyšších patrech – tedy u pozic seniorních specialistů a top manažerů – tam ke změnám dochází spíš méně, protože si firmy nemohou přeplácením nových (i když třeba i kvalitnějších) drahých zaměstnanců, rozbíjet stávající mzdové politiky. Někteří konzervativnější zaměstnavatelé samozřejmě hodnotí časté změny zaměstnavatele negativně. I když i zde se to v poslední době hodně mění.

Co se chystá ve Vašem oboru pro rok 2017?

Očekávám, že rok 2017 bude znamenat pro řadu dodavatelů doplňkových služeb náborového procesu útlum a též jsem přesvědčen, že dojde k zahájení procesu redukce počtu zaměstnanců velkých personálních oddělení ve firmách. V tuto chvíli není možné klást přímou úměru mezi počet personalistů (především recruiterů) a počtem kandidátů, které „zajistí“.

Letos též bude docházet k masivnějšímu propojování profesionálů na sociálních sítích a předpokládám, že se přístupy do těchto „sociálních databází“ v roce 2017 ještě více zpoplatní.

Jaké inovativní prvky můžeme očekávat?

Já bych si přál, aby v letošním roce více a více pronikaly do našich mobilních telefonů aplikace spojené se sdílenou ekonomikou a navazující sdílenou pracovní kapacitou. Uber či AirBnB, to byly před několika vlaštovky a nyní představují mainstream. Aplikace pro mobilní telefony na sdílení pracovní kapacity hodinových manželů nebo babysitterů, už na trhu jsou.

Projekty budou více a více zahrnovat účast těchto „sdílených profesionálů“ a samozřejmě bude třeba projektovým manažerům nabídnout „tools“ na řízení projektů s různými typy zaměstnanců. Je nám ale asi všem jasné, že soužití zaměstnanců sdílených a nesdílených „pod jednou střechou“ nebude jednoduché. Vezměte si jen současnou společenskou diskusi o homeoffice!

Jaký vývoj můžeme očekávat ve Vaší nabídce služeb?

Bude docházet ke stále větší „uberizaci“ headhunterských služeb a otevřenosti. Když čekáte na Uber můžete sledovat kudy řidič jede, za jak dlouho u vás bude a vidíte na obrazovce, jak jej hodnotili ostatní. I my při naší práci musíme být připraveni na zohledňování zákaznické zkušenosti a požadavků souvisejících s kontrolou průběhu projektu. U současných projektů, na kterých pracuji, zákazník nechce čekat týdny na prezentaci shortlistu, ale chce být součástí procesu již od samotného začátku; sledovat, jak nám práce jde a nebýt třeba za měsíc nepříjemně zaskočen. Od roku 2017 již plně nabízíme tzv. klientský portál a umožňujeme našim zákazníkům sledovat proces executive search 24 hodin denně. Mí klienti si procházejí seznamy kandidátů se kterými pracujeme, mají možnost kandidáta z výběru například vyloučit a výrazně tím proces urychlovat.

Proč bychom si měli vybrat právě Vás?

Klienti si vybírají většinou mě a já své klienty na základě osobnostní shody a sympatií. Můžeme si být sympatičtí také třeba proto, že se snažím do své práce začleňovat moderní technologie, nebo proto, že mám zkušenosti z různých industries – a to na interních pozicích i externě. Moji klienti ale vždycky oceňují mé psychologické vzdělání a ochotu naslouchat. Díky tomu se od nich možná také dozvídám víc, než by sdělili ostatním. Zkušenosti s psychodiagnostikou mi také umožňují lépe odhadnout, zda si budoucí zaměstnavatel se svým budoucím zaměstnancem „sednou“.

Jaká je Vaše cesta k úspěchu?

Snažím se při své práci držet zásady, kterou jsem se naučil v amatérskému boxu, kde jsem byl dlouhá léta rozhodčím. Jeden z mých starších kolegů mi totiž vždycky říkal: jak začneš jednomu z těch dvou boxerů fandit, tak do toho spadneš a tvůj výsledek nebude spravedlivý. Snažím se být proto při své práci profesionální, objektivní a dívat se na každý projekt očima svého zákazníka. Snažím se „nefandit“, nenabízet instantní řešení, ale spíše poznat firemní kulturu, pochopit klientovy záměry, vědět co chce, koho hledá. Kandidát, který mi není sympatický, může být tím, na koho klient čeká a naopak – pokoušet se „prodat vašeho miláčka“ někomu, kdo o něj nebude stát, znamená zpravidla, že si založíte na budoucí problém na obou stranách.

BYZMAG doporučuje přečíst:  Článek o Headhuntingu 2.0 naleznete zde.

Text: redakce

Foto: Archív



Partneři